Inhalt | Table of Contents | Contenu 16 Nr.| Trans | Internet-Zeitschrift für Kulturwissenschaften | 16. Nr. | August 2006 | |
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4.1. Innovation in Städten und Regionen - das Fallbeispiel Centrope und der globale Kontext |
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Tornike Potskhishvili (Wien/Tbilissi)
Die Erforschung der Motivation hat Mitte des 20. Jahrhunderts an großer Bedeutung gewonnen. Viele Wissenschaftler aus Bereichen der Psychologie sowie der Wirtschaft haben sich mit den Fragen des menschlichen Handelns beschäftigt.
Heutzutage gibt es mehrere Theorien, Ansätze und Modelle, die versuchen, eine Antwort auf das "Warum" unseres Verhaltens zu liefern.
In diesem Aufsatz möchte ich eine kurze Zusammenfassung unterschiedlicher Methoden der Motivationsfroschung darstellen. Weiters werde ich einige der bedeutendsten Theorien näher angehen, um einen besseren Überblick über dessen Anwendung und auch über deren Kritik zu schaffen.
Erleben und Aktivität von Menschen setzen sich aus vielen Komponenten zusammen: Gefühle, Handlungen, Gedanken, unbewusste Impulse, automatisierte Reaktionen usw.
Ein Motiv bezeichnet in der Psychologie eine relativ stabile Persönlichkeitseigenschaft, die durch eine Vorliebe für bestimmte Arten von Zielen zum Ausdruck kommt.
Motive lassen sich nicht direkt beobachten oder erfassen. Sie können als angenommene Ursachen zur Erklärung individuellen Verhaltens bezeichnet werden. Während Triebe und Bedürfnisse auf die Beseitigung elementarer Mangelzustände wie Schlaf und Hunger zielen, thematisieren Motive als umfassendere Begriffe das Anstreben bestimmter Ziele.
Grundsätzlich ist jeder Mensch aufgrund seiner inneren Verfassung motiviert.
Menschen zu motivieren erhält jedoch eine besondere Qualität: durch entsprechende Gestaltung der Umweltbedingungen, durch Anreize, Drohungen, Chancen usw. kann versucht werden, die bestehende innere Struktur des einzelnen zu nutzen und die Entstehung von entsprechendem Verhalten zu begünstigen.
Als Methoden zur Erforschung der Motivation kommen vor allem psychologische Testverfahren und Experimente zum Einsatz.
Beim Versuch, existierende Ansätze zu klassifizieren, sind folgende Punkte zu berücksichtigen: Inhaltsmodelle und Prozessmodelle.
Inhaltsmodelle
Diese Modelle beschäftigen sich mit Art, Inhalt und Wirkung von Motiven. Es wird bestimmt, nach welchen Gesetzmäßigkeiten welche Motive verhaltensbestimmend werden.
Humanistische Psychologie:
Die ERG-Theorie von Clayton P. Alderfer (Existance Relatedness Growth)
Allgemeine Psychologie:
Die Motivtheorie von David McClelland
Das Modell von Steven Reiss
Arbeitspsychologie:
Die Theorie X und Theorie Y von Douglas McGregor
Prozessmodelle
Diese Modelle versuchen zu erklären, wie Motivation formal und losgelöst von Bedürfnisinhalten entsteht und auf das Verhalten wirkt. Das Ziel des Verhaltens ist unbestimmt, aber das Individuum will den subjektiv erwarteten Nutzen maximieren.
Gleichgewichtstheorien (z.B. das Zürcher Modell von Norbert Bischof)
Das Erweiterte Kognitive Motivationsmodell von Heinz Heckenhausen
Die Equity-Theorie von John Stacey Adams (1965)
Intrinsische und extrinsische Motivation
Es wird zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation unterschieden. Das Konzept beschreibt unterschiedliche psychologische Anreizmodelle für das menschliche Verhalten. In der Pädagogik wird intrinsische Motivation auch als Primärmotivation, extrinsische als Sekundärmotivation bezeichnet.
Intrinsische Motivation: Diese ergibt sich aus den Grundbedürfnissen der Menschen. Jeder Mensch hat Hunger und braucht Nahrung. Wenn ein Mensch friert, hat er das natürliche Bedürfnis nach Kleidung und Wärme. Primäre Motivation bezieht sich also auf jenen Bedarf von uns Menschen an Dingen, ohne die wir nicht überleben könnten
Extrinsische Motivation: Sekundäre Motivation entwickelt sich aus unserem Umfeld, unseren Lebensumständen heraus. So sehnen wir uns nach sozialen Kontakten sowie Sicherheit und Anerkennung in unserer Gesellschaft
Kernkreislauf der Motivation
Eine Durchsicht der theoretischen und empirischen Untersuchungen zu den Einflussfaktoren der Motivation im Zusammenhang mit Arbeitsleistung zeigt den Kreislauf der fünf zentralen Variablen der Motivation:
Anreiz/Belohnung > Einstellung > Ziel > Anstrengung > Leistung
Bedürfnispyramide nach Maslow |
Das Konzept von Maslow hat zwei Hauptgedanken. Erstens postuliert es mehrere menschliche Basisbedürfnisse. Sie sind biologisch bedingt und allen Menschen eigen. Diese Bedürfnisse beeinflussen Verhalten oft unbewusst. Zweitens sind Bedürfnisse in einem hierarchischen Stufenbau angeordnet. Erst nach Befriedigung von Bedürfnissen einer Hierarchiestufe werden die Bedürfnisse der nächsthöheren Ebene relevant.
Maslow trennt die Defizit- und Wachstumsbedürfnisse.
Defizitbedürfnisse sind:
Physiologische Bedürfnisse (Hunger, Schlafen, Durst, Atmung)
Sicherheitsbedürfnisse (Vorsorge, Angstfreiheit, Schutz)
Soziale Bedürfnisse (Wunsch nach Kontakt, Liebe, Zugehörigkeit)
Ich-Bedürfnisse (Selbstvertrauen, Freiheit; Anerkennung, Status, Achtung)
Wachstumsbedürfnisse sind - anders als Defizitbedürfnisse- grundsätzlich nicht befriedigbar.
Maslow nennt Selbstverwirklichung das vorrangige Wachstumsbedürfnis. Es ist auf Entfaltung angelegt und grundsätzlich grenzlos.
Grundlegend ist, dass nach Maslow menschliches Verhalten darauf abzielt, die jeweils aktiveren Motive einer Ebene zu befriedigen.
Maslows Theorie ist sehr populär und weit verbreitet. Der Ansatz ist relativ einfach darzustellen und zu verstehen. Die Konzeption ermöglicht die Formulierung von Basisanweisungen für grundlegende Handlungsempfehlungen. Die verwendeten Kategorien liefern genügend Spielraum für eigene Interpretationen.
Allerdings ist die Theorie empirisch schwer zu überprüfen, weil sie die Realität nur teilweise oder beschränkt wiedergibt.
Die Motivator-Hygiene- oder Zwei-Faktoren-Theorie von Frederik H. Herzberg ist sowohl eine Theorie der Arbeitszufriedenheit als auch ein Ansatz der Arbeitsmotivation. Sie weist Ähnlichkeiten zum Bedürfnishierarchie-Ansatz von Maslow auf.
Herzberg geht davon aus, dass die Menschen in einer grundsätzlichen Dualität stehen. Einerseits streben sie nach Wachstum und Selbstverwirklichung, andererseits versuchen sie, Schmerzen und Unlust zu vermeiden.
Herzbergs Modell beschäftigt sich mit einer bedeutenden Variablen, der internen bzw. externen Arbeitsumwelt. Es wird versucht zu erklären, welche Faktoren die Entstehung von Arbeitszufriedenheit beeinflussen, wobei die Arbeitszufriedenheit nicht als eindimensionale Größe von Unzufriedenheit bis Zufriedenheit aufgefasst wird. Zweidimensional gedacht, wirken auf jede dieser beiden unabhängigen Dimensionen verschiedene Gruppen von Faktoren:
Zufriedenheit - nicht Zufriedenheit mit einwirkenden Motivatoren und
Unzufriedenheit - nicht Unzufriedenheit mit Hygiene-Faktoren
Als Motivatoren werden eingestuft: Leistungserfolg, Anerkennung, Aufstieg, Arbeit selbst, Verantwortung, Entfaltungsmöglichkeiten.
Diese Theorie hat eine große Bedeutung für die Arbeitswelt gewonnen, vor allem durch die zentrale Rolle der Neustrukturierung von Arbeitsplätzen in Richtung auf eine stärkere Berücksichtigung von Motivatoren. Die Hauptmerkmale des "Job Enrichment" werden wie folgt begriffen:
Ermöglichung direkter Rückmeldung der eigenen Leistung,
Verbindung jedes Arbeitsplatzes mit einem "Kunden" innerhalb oder auserhalb der Organisation,
Ermöglichung der Lernprozesse und individuelles Wachstum,
individuelle Verantwortlichkeit für Resultate usw.
Jedoch gibt es genug kritische Ansätze zu dieser Theorie. Sie basieren sowohl auf dem inhaltlichen Teil als auch auf dem methodischen Vorgehen (Verwendung der Methode der kritischen Ereignisse).
Trotzdem finden die auf Herzbergs Theorie basierenden Konzepte noch heute weite Verbreitung in der betrieblichen Praxis.
X- und Y-Theorie von Mc. Gregor
Nach Douglas McGregor sind Menschen entweder bestrebt Arbeitsaufwand zu vermeiden, grundsätzlich träge und faul und erwarten Belohnung bzw. Bestrafung (Theorie X) oder suchen Veranwortung, haben Interesse an einer sinnvollen Betätigung und Leistungswettbewerb (Theorie Y). Dabei werden den beiden Charaktären gegensätzliche Attribute zugeschrieben:
X-Theorie: Passivität, Antiebsarmut, Desinteresse, Drückebergerei, Notwendigkeit von Kontrolle, Indianer bzw. re-aktiv. Dieser Modell-Typus braucht einen eher autoriäten Führungsstil.
Y-Theorie: Engagiert, fleissig, interessiert, sucht Verantwortung, setzt sich Ziele, eigenmotiviert, Häuptling bzw. pro-aktiv. Dieser Modell-Typus wird durch ein positives Erleben in der Tätigkeit selber motiviert. Spaß, Freude oder Interesse an der Tätigkeit stehen im Vordergrund und nicht die Belohnung für eine Handlung oder die Vermeidung von Strafe. Er braucht einen kooperativen Führungsstil.
Reiss-Modell
William McDougall hat 1932 eine Liste von 16 Basismotiven vorgeschlagen. Es folgten weitere Ansätze verschiedener Autoren mit Listen relevanter Motive in der Humanpsychologie.
Erst die Arbeit des amerikanischen Motivationsforschers Steven Reiss entwickelte eine komplexe, nicht hierarchische Ordnung der Grundmotive des Menschen, die anschließend relativ populär geworden ist:
Macht (Streben nach Erfolg, Leistung, Führung)
Unabhängigkeit (Streben nach Freiheit, Autarkie)
Neugier (Streben nach Wissen und Wahrheit)
Anerkennung (Streben nach sozialer Akzeptanz, Zugehörigkeit und positivem Selbstwert)
Ordnung (Streben nach Stabilität, guter Organisation)
Sparen (Streben nach dem Anhäufen materieller Güter)
Ehre (Streben nach Loyalität und charakterlicher Integrität)
Idealismus (Streben nach sozialer Gerechtigkeit und Fairness)
Beziehungen (Streben nach Freundschaft, Kameradschaft, Humor)
Familie (Streben nach eigenen Kindern, Familie)
Stand (Streben nach Reichtum, social standing)
Rache (Streben nach Konkurrenz, Kampf, Vergeltung)
Romantik (Streben nach erotischem Leben, Sexualität und Schönheit)
Ernährung (Streben nach Essen und Nahrung)
Körperliche Aktivität (Streben nach Fitness und Bewegung)
Ruhe (Streben nach Entspannung und emotionaler Sicherheit)
Obwohl diese Motive das Leben aller Menschen mehr oder weniger stark beeinflussen, unterscheiden sich die Individuen beträchtlich, inwieweit sie diese erleben und gestalten. Da es insgesamt über drei Milliarden (!) verschiedener Motivprofile gibt und keines dem anderen gleicht, zeigt Ihnen das Reiss-Profil, wie ein Fingerabdruck, Ihr ganz besonderes, charakteristisches Motiv-, Interessens- und Werteprofil.
Die Zeitschrift "Psychologie Heute" (Andreas Huber) schrieb im März 2001 dazu: "Das neue Motivations- und Persönlichkeitsmodell wurde von namhaften amerikanischen Psychologen als "bahnbrechend" beurteilt. Das Konzept soll nun an mehreren US-Universitäten weiter untersucht und praktisch erprobt werden, auch an der renommierten Harvard-Universität hat sich eine Arbeitsgruppe zur Erforschung des "Reiss-Profils" gebildet."
Erwartungs-mal-Wert-Modelle
Seit der sog. Kognitiven Wende wird Motivation oft als eine multiplikative Verknüpfung von Erwartung und Wert konzipiert. Gemäß diesen Erwartungs-mal-Wert-Modellen geht Motivation auf die Erwartung bestimmter Handlungsergebnisse und Handlungsfolgen sowie auf deren (positive oder negative) Bewertung zurück.
Neben den angeführten Beispielen der wichtigsten Forschungen über Motivation wollte ich auch die wachsende Rolle der Motivation in unserem Leben und unserer Umwelt erwähnen. Die Menschen werden immer mehr mit ihrer Umgebung verbunden, werden Mitglieder von Organisationen, aktive Konsumenten und Entscheidungsträger. Dabei ist von Bedeutung, wie die grundsätzlichen Motive unseres Verhaltens und die eigene Hierarchie der Bedürfnisse oder Zielsetzungen die allgemeinen Interessen widerspiegeln und ihnen entsprechen.
Wir alle werden Objekte der Motivation, ob wir das wahrnehmen oder nicht.
Von zentraler Bedeutung ist dabei die grundlegende Tatsache, dass dem weit verbreiteten Missverständnis begegnet werden sollte, es sei wichtig, dass ein Mensch motiviert ist.
Vielmehr darf prinzipiell festgestellt werden, dass jeder Mensch eine ihm eigene Motivationslage bzw. ein Geflecht von Antrieben und Handlungsstrategien besitzt, das ihn bei seiner Wahl der jeweils als für ihn selbst optimal empfundenen Handlungsweise - zumeist unbewusst - leitet. Es stellt sich also nie die Frage, ob ein Mensch motiviert ist, sondern wie seine Prioritäten und Erfahrungen gelagert sind.
Die Motive der Menschen, die Anreize und Handlungsvariationen sind vielfältig und unterschiedlich, deshalb ist es unmöglich, all das unter einem Konzept zu subsummieren oder in Theorie zu fassen. Motivationsforschung wird noch weitere Ansätze mit dem Fortschreiten der Entwicklung der Menschheit und unserer Umwelt bringen, die Ziele und Motive der Menschen neu entschlüsseln werden.
© Tornike Potskhishvili (Wien/Tbilissi)
LITERATUR
Helmut Kasper, Wolfgang Mayerhofer: Personalmanagement, Führung, Organisation. Linde Verlag, Wien 2002
4.1. Innovation in Städten und Regionen - das Fallbeispiel Centrope und der globale Kontext
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